ICEA

Institut de coopération pour l'éducation des adultes
 

L’adéquation entre la formation et l’emploi : Journée d’étude de l'ICÉA

L’adéquation, au-delà de la formation et de l’emploi

Les premiers résultats de la journée d’étude tenue le mardi 26 mars 2019 suggèrent que l’adéquation s’étend bien au-delà de la formation et de l’emploi. En effet, les rapports de discussions produits à la suite de cette journée mettent en lumière plusieurs dimensions de l’adéquation qui apparaissent essentielles à sa réussite. 

La réussite dont il est question ici dépasse de loin la seule correspondance entre une offre de formation professionnelle ou en milieu de travail et les compétences nécessaires pour occuper des emplois en demande. Comme les personnes et les organisations participantes à la journée d’étude l'ont souligné, cette réussite s’étend aux personnes et à la diversité de leurs choix et de leurs besoins; elle s’étend aux mesures mises en œuvre afin de tenir compte de leurs besoins particuliers. 

Cette réussite nécessite également la conciliation des priorités et des responsabilités des travailleuses et des travailleurs ainsi que des partenaires du marché du travail engagés dans l’actuelle recherche d’adéquation. Cette réussite commande finalement de bien comprendre les défis à relever, de faire valoir les bénéfices à retirer de la formation et du développement continu des compétences et de déployer des moyens adaptés à l’atteinte des objectifs identifiés.


Les résultats des discussions tenues le 26 mars 2019

Comme l’illustre la figure 1, les résultats des discussions peuvent être classés selon quatre catégories qui sont autant d’aspects stratégiques de l’adéquation : des défis, des bénéfices, des avenues d’élargissement possibles et des moyens.

Figure 1

Synthèse visuelle des résultats de discussions du 26 mars 2019

Des défis

La veille prospective des compétences (A1), l’inclusion des personnes éloignées du marché du travail (D1) et l’accès à la formation dans une perspective de lutte à la pauvreté (D2) ont été les sujets de trois discussions présentant des défis liés à l’adéquation. 

  • Réaliser une veille prospective des compétences (A1) crédible apparaît essentiel à toute forme d’adéquation. Il importe que cette veille soit menée avec les bons partenaires, qu’elle s’appuie sur une méthodologie solide et qu’elle alimente les bons indicateurs. Cette veille doit par ailleurs garantir la flexibilité de l’offre de formation en aval et contribuer à la pérennité des compétences acquises et à leur utilisation durable dans le temps. Bref, cette veille doit mener au développement de compétences qui permettront aux personnes de s’adapter aux évolutions du marché du travail; des compétences transférables qu’elles seront en mesure de mobiliser dans différents contextes d’action. Cette discussion a permis de souligner la valeur stratégique de l’information récoltée sur le marché du travail, les emplois en demande, les compétences nécessaires, mais aussi les personnes disponibles, leurs besoins, leurs choix et leurs aspirations. La juste orientation des mesures mises en œuvre dépend de la qualité de ces renseignements. 
  • Intimement liée à une démarche d’adéquation qui cherche à favoriser la plus grande participation au marché du travail, l’inclusion des personnes éloignée du marché du travail (D1) commande de tenir compte de la globalité de la personne et de ses problématiques spécifiques. Pour ce faire, il faut reconnaître leurs particularités (Autochtones, vivant avec un handicap, immigrantes, judiciarisées, etc.) et créer des parcours de formation en fonction de ces personnes et de leurs besoins. Au nombre de ces besoins, on note l’importance de l’accompagnement et de reconnaissance des acquis et des compétences, notamment chez les personnes immigrantes. Il faut par ailleurs favoriser une meilleure concertation entre les acteurs. Il apparaît essentiel de clarifier la mission des organisations concernées afin de mettre fin à des dynamiques de compétitions malsaines et même de forcer la concertation entre les organisations concernées par une même source de financement ou un même problème. Soulignons ici que la question de la concertation entre les partenaires du marché du travail, les institutions d’enseignements ainsi que les agences d’État et les ministères était présente dans plusieurs discussions tenues le 26 mars dernier. Les personnes et les organisations participantes à ces discussions ont unanimement réclamé une meilleure concertation entre les organisations concernées par l’adéquation.
  • Finalement, l’accès à la formation dans une perspective de lutte à la pauvreté (D2) est un important défi lié à l’adéquation. L’accès à la formation favorise le développement de différentes compétences (parentales, sociales, etc.) et tout particulièrement des compétences de base. Par ailleurs, la formation permet d’accéder à l’emploi et de sortir de la pauvreté. Dans le contexte actuel d’adéquation, l’accès à la formation nécessite une approche globale et personnalisée permettant d’aller au-devant des personnes en situation de pauvreté. Cette approche doit permettre de favoriser l’entrée en formation, la réussite ainsi qu’une plus grande compatibilité entre l’offre actuelle de services (dans toute sa flexibilité) et le cadre institutionnel.

 

Des bénéfices

  • La productivité et le développement des compétences (A2) ont été cités le 26 mars dernier comme des bénéfices liés à l’adéquation. Il importe d’illustrer la valeur de la formation à l’aune des gains en productivité : valorisation de la personne et de ses compétences, rétention et fidélisation, mobilité au sein de l’entreprise, etc. Il importe également de valoriser le temps accordé à la formation, à l’accompagnement, au suivi après-formation et au transfert des apprentissages en poste de travail. Comparativement, le désintérêt à l’égard de la formation peut entraîner des pertes coûteuses (productivité, expertise, ressources humaines, etc.). La valeur ajoutée de la formation pour la personne doit devenir une valeur ajoutée pour l’entreprise qui se reconnaît des responsabilités à l’égard du développement des compétences des personnes qu’elle emploie. Les personnes et les organisations participantes à cette discussion posent cependant le constat d’une déresponsabilisation à l’égard de la formation, soutenant l’importance de valoriser la formation tout au long de la vie et d’en faire une responsabilité générale de tous, personnes et entreprises.

 

Des avenues d’élargissements possibles

La personne et la diversité de ses choix et de ses besoins (E1), la conciliation études-travail-famille-personne (B1) et la responsabilité partagée entre les acteurs (C2) ont été les sujets de trois discussions présentant des avenues permettant d’élargir la portée de l’adéquation.

  • Les stratégies d’adéquation mises en œuvre devraient permettre de tenir compte de la personne et de la diversité de ses choix et de ses besoins (E1). Pour les personnes et les organisations participantes à cette discussion, il est essentiel de voir au-delà de la seule correspondance entre la formation offerte, les compétences développées et les besoins du marché du travail. Une juste adéquation doit tenir compte du parcours et des choix de la personne afin de l’orienter vers un secteur du marché du travail qui répond à ses besoins. Il faut rechercher une correspondance entre la diversité des besoins de la personne, ceux en constante évolution des entreprises, ainsi que les modalités des formations et des programmes existants (attentes, exigences, disponibilité, etc.). Il faut également s’assurer que les stratégies d’adéquation permettent à la personne d’identifier la formation manquante dans un processus de reconnaissance des acquis et des compétences et de combler ces besoins en bénéficiant du soutien financier approprié. Malheureusement, la personne est limitée dans ses choix par une liste d’emplois et de secteurs priorisés en fonction des besoins de main-d’œuvre, quand elle n’est pas induite en erreur par des renseignements erronés (priorités ministérielles, informations transmises par les institutions, etc.). De fait, les besoins réels du marché du travail apparaissent peu connus. Dans les circonstances, il faut favoriser l’accès à un plus grand nombre de ressources-conseils en emploi et il apparaît essentiel de recentrer les politiques d’adéquation sur les personnes et leurs besoins.
  • La conciliation études-travail-famille-personne (B1) fait figure de condition de réussite de tout projet de formation. Dans le contexte actuel, la conciliation apparaît comme une question structurelle : la personne doit concilier les responsabilités inhérentes aux différentes sphères de sa vie (travail, famille, vie personnelle et formation). Cependant, la conciliation peut également être comprise comme une forme d’adéquation entre ces responsabilités et le temps qu’il faut y consacrer. L’adéquation renvoie ainsi à une responsabilité de la société envers des personnes qui sont responsables d’autres personnes (notamment leurs enfants). Cette discussion a mis en lumière l’importance du temps disponible pour la formation. Sans libération de temps, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie ne se sont pas possibles. Par ailleurs, le temps nécessaire pour atteindre un objectif sera différent selon la personne et son bagage de connaissances. Malheureusement, les stratégies mises de l’avant favorisent peu la conciliation et des discriminations systémiques affectent toujours les personnes selon leur sexe.
  • Finalement, il apparaît que la responsabilité partagée entre les acteurs (C2) en matière d’adéquation commande une révision en profondeur des façons de faire en vigueur. Plusieurs ministères et agences actifs dans différents champs d’intervention se partagent des responsabilités en matière d’adéquation. Ils doivent être animés par des logiques d’action et de financement qui correspondent aux nouveaux défis du marché du travail, ce qui n’est pas le cas. Les logiques actuelles mènent à une hiérarchisation des rapports entre les entités gouvernementales concernées par l’adéquation. Elles favorisent une dynamique de compétition (consulter le rapport E1) et font en sorte qu’une faible proportion de la main-d’œuvre en emploi a véritablement accès à une offre de formation adaptée. Une juste adéquation dépend donc de l’équilibre et de la complémentarité de l’ensemble des politiques et des stratégies mises en œuvre afin de répondre aux besoins du marché du travail. Par ailleurs, la trame de fond de cette discussion sur les responsabilités rappelait des sujets abordés dans d’autres discussions (la concertation, la personne et la diversité de ses choix et de ses besoins, la conciliation études-travail-famille-personne, l’inclusion des personnes éloignées du marché du travail ou l’accès à la formation dans une perspective de lutte à la pauvreté).

 

Des moyens

Les formations de courtes durées (B2) et les stages (C1) ont été les sujets de deux discussions présentant des moyens de réaliser l’adéquation. 

  • Les formations de courtes durées (B2) ont fait l’objet de nombreux développements au cours des dernières années, notamment en ce qui concerne les attestations d’études collégiales (AEC). Elles constituent des solutions permettant de répondre rapidement aux priorités en matière de développement de la main-d’œuvre. Elles ont été développées afin de répondre à des besoins réels du marché du travail. Cependant, il faut se demander si elles sont adaptées à la diversité des besoins des personnes en emploi. Un préalable au développement de ces formations serait donc de faire des choix en fonction des besoins particuliers de ces personnes. À ce titre, il faut souligner l’importance de l’accompagnement en fin de formation qui favorise le transfert des apprentissages. Un autre préalable est de s’assurer que ces formations mènent à des apprentissages qualifiants et transférables qui favoriseront la mobilité des gens sur le marché du travail. Ces formations doivent finalement être adaptées aux réalités des personnes apprenantes, tout particulièrement en ce qui concerne les femmes (horaire et mesures de conciliation, notamment les mères monoparentales).
  • Finalement, il faut reconnaître que les stages (C1) permettent de développer différentes compétences liées à l’employabilité, qu’ils offrent du temps pour former une personne en milieu de travail et qu’ils participent à la spécialisation et la polyvalence de cette personne. Cela dit, les stages peuvent constituer une source de discrimination pour les personnes, notamment lorsqu’elles ne sont pas rémunérées pour leur travail, qu’elles ne jouissent d’aucune protection sociale ou qu’elles peinent à en trouver un. La rémunération et les protections sociales adéquates (harcèlement, santé et sécurité au travail, droits parentaux, congés maladie, etc.) pour les personnes contribuent ainsi au rehaussement des conditions de réalisation d’un stage. Par ailleurs, il faut reconnaître la responsabilité des établissements scolaires à l’égard de la supervision des stages : ils ont l’expertise nécessaire pour garantir la flexibilité du contenu de formation, mettre en place des mécanismes d’accompagnement dans le milieu de travail et de rétroaction à la fin du stage et, enfin, s’assurer que la durée du stage favorise l’apprentissage.

Synthèse et utilisation des résultats

Dans le Plan stratégique 2017-2020 de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), l’adéquation est présentée comme une recherche de correspondance entre la formation, les compétences de la main-d’œuvre et les emplois en demande sur le marché du travail. 

Ce Plan précise par ailleurs que cette recherche de correspondance serait le résultat de la « cohérence des diverses politiques et stratégies en lien avec la main-d’œuvre et la formation, l’immigration et le développement économique dans son ensemble » (CPMT, 2018 : p. 18). On y explique finalement que cette recherche de correspondance est motivée par des enjeux liés au marché du travail et à la situation socio-économique du Québec (CPMT, 2018) : 

  1. la présence de déséquilibres entre l’offre et la demande de main-d’œuvre : ces déséquilibres se traduisent par des situations de pénurie de main-d’œuvre et la difficulté pour les employeurs de recruter du personnel;
  2. les effets des changements technologiques, sociaux, économiques et environnementaux à l’égard des compétences de la main-d’œuvre : ces changements forcent l’utilisation dans les milieux de travail de nouvelles compétences que les travailleuses et les travailleurs devront apprendre à maîtriser afin de s’adapter au changement.

À terme, le Plan suggère que l’adéquation découlant de la cohérence des politiques et des stratégies de l’État favoriserait l’émergence d’une main-d’œuvre qualifiée et résiliente, une participation inclusive au marché du travail, l’augmentation de la productivité et une plus grande prospérité pour le Québec (CPMT, 2018). 

Le Plan de la CPMT demeure cependant muet sur de nombreux aspects stratégiques de l’adéquation soulignés par les personnes et les organisations participantes à la journée d’étude. Les résultats des discussions tenues le 26 mars dernier révèlent l’existence d’au moins quatre dimensions de l’adéquation dont le gouvernement et les partenaires du marché du travail doivent tenir compte afin de parvenir à une juste adéquation. Le tableau 1 présente ces quatre dimensions.

Tableau 1
Conditions L’adéquation commande de tenir compte des conditions et des situations de vie des personnes; de réunir les conditions essentielles à l’apprentissage; de favoriser l’émergence de conditions de travail acceptables.
Moyens L’adéquation commande de mettre en œuvre de moyens permettant soutenir l’apprentissage tout au long de la vie et de développer les compétences des personnes en emploi ou non; de favoriser la reconnaissance des acquis et des compétences; d’encourager la formation continue dans tous les milieux de travail et pour toutes les classes de travailleuses et de travailleurs; de prévoir les besoins en matière de compétences et de main-d’œuvre.
Ressources L’adéquation commande de coordonner les efforts déployés par l’État, ses ministères et ses agences; de miser sur toutes les populations adultes susceptibles d’aider à combler les besoins de main-d’œuvre (en emploi ou non); de mettre en œuvre des mesures, des stratégies et des politiques complémentaires qui favorisent la concertation entre toutes les organisations concernées; de favoriser la participation de toutes organisations de la société civile actives en éducation des adultes et en développement de la main-d’œuvre.
Contenus L’adéquation commande de développer des contenus et des programmes de formations qui répondent aux besoins actuels et futurs du marché du travail; de développer des compétences techniques et spécialisées qui seront utiles à court et moyen termes; de développer également des compétences génériques et cognitives qui favoriseront l’adaptation à long terme.

Pour la suite des choses, l'ICÉA entend préciser l’importance de ces dimensions et définir les liens qui les unissent dans la perspective d’une mise en correspondance qui permettrait de répondre aux besoins de main-d’œuvre des entreprises, de favoriser l’apprentissage des nouvelles compétences en demande et de garantir la formation continue des travailleuses et des travailleurs dans le respect de leurs attentes et de leurs aspirations. 


Au sujet de la journée d’étude 

La question de l’adéquation était au cœur des discussions tenues lors de cette journée d’étude. Le choix du thème de la journée d’étude revient à l'ICÉA qui souhaitait ainsi atteindre une grande diversité d’objectifs (voir l’encadré 1). Cependant, il importe de préciser que ce sont les personnes et les organisations participantes qui, suivant le modèle des activités de type forum ouvert, ont proposé tous les sujets de discussion inscrits à l’ordre du jour (voir l’encadré 2).

L'ICÉA et ses partenaires tenaient ainsi à créer une dynamique de co-construction de l’ordre du jour de l’activité en invitant les personnes participantes à s’engager activement dans le choix des sujets de discussion retenus. En agissant ainsi, l'ICÉA et ses partenaires souhaitaient s’assurer que les personnes et les organisations participantes puissent faire valoir leurs propres préoccupations à l’égard de l’adéquation.

Encadré 1
OBJECTIFS DE LA JOURNÉE

  Pour les personnes participantes

  • Aborder largement la question de l’adéquation entre la formation et l’emploi.
  • Permettre aux personnes participantes d’exprimer leurs préoccupations à l’égard des stratégies en matière d’adéquation qui sont actuellement mises de l’avant.

  Pour l'ICÉA

  • Favoriser l’expression de points de vue diversifiés en lien avec l’adéquation entre la formation et l’emploi.
  • Identifier les éléments essentiels d’un positionnement public de l'ICÉA en matière d’adéquation entre la formation et l’emploi.

  Pour nos membres et nos partenaires

  • Favoriser la diffusion de points de vue diversifiés en lien avec l’adéquation entre la formation et l’emploi.
  • Contribuer à l’analyse et à l’amélioration continue des stratégies en matière d’adéquation qui sont actuellement mises de l’avant.

 

Neuf discussions centrées sur l’adéquation

La tenue de cette journée d’étude a donc permis de tenir neuf discussions centrées sur les préoccupations des personnes participantes à l’égard de l’adéquation. Ces discussions d’une durée de 75 minutes se sont déroulées au cours de deux rondes distinctes (avant et après le dîner). Elles rassemblaient en moyenne huit personnes et les résultats en ont été consignés dans des rapports qui résument les éléments clés de chaque conversation, ce qu’il faut en retenir et ce qui est nécessaire pour aller de l’avant. Les rapports de ces discussions sont accessibles en ligne (cliquez sur les titres corespondants dans l'encadré 2).

Encadré 2
SUJETS DE DISCUSSION INSCRITS À L'ORDRE DU JOUR

  Première ronde

  Deuxième ronde

 

Les personnes et les organisations participantes 

Le souhait de l'ICÉA était de réunir des personnes qui seraient en mesure de contribuer positivement à la construction d’une compréhension commune de différents aspects stratégiques de l’adéquation. Il importait donc de s’assurer que ces personnes proviennent d’organisations directement concernées par l’adéquation, qu’elles soient bien au fait des stratégies qui sont actuellement mises de l’avant à cet effet et qu’elles aient la liberté de s’exprimer au nom de l’organisation qu’elles représentent. 

L’ICÉA, la COCDMO et l’Observatoire compétences-emploi ont donc mené en parallèle des campagnes d’invitations ciblées visant à réunir un maximum de 50 personnes participantes provenant idéalement d’organisations différentes. Les partenaires du marché du travail ainsi ciblés provenaient notamment d’organisations patronales, de syndicats, de comités sectoriels et consultatifs, d’institutions scolaires, de milieux alternatifs de scolarisation, d’organismes communautaires actifs en éducation des adultes, en employabilité, en défense de droits, etc. Au total, 39 personnes provenant de 31 organisations ciblées ont participé à la journée d’étude (voir l’encadré 3).

Encadré 3
LES ORGANISATIONS REPRÉSENTÉES LORS DE LA JOURNÉE D’ÉTUDE 
  1. Alliance des milieux alternatifs de scolarisation du Québec (AMASQ)
  2. Carrefour jeunesse emploi Ahuntsic-Bordeaux-Cartierville (CJE ABC)
  3. Centrale des syndicats du Québec (CSQ)
  4. Centre de documentation sur l’éducation des adultes et la condition féminine (CDEACF)
  5. Centre Génération Emploi
  6. Coalition des organismes communautaires pour le développement de la main-d'œuvre (COCDMO)
  7. Comité Consultatif Clientèle Judiciarisée Adulte
  8. Comité consultatif Jeunes (CPMT)
  9. Comité consultatif Personnes handicapées 
  10. Comité des politiques en éducation des adultes de l'ICÉA (PÉA-ICÉA)
  11. Comité sectoriel de main-d’œuvre des communications graphiques du Québec (CSMOCGQ)
  12. Comité sectoriel de main-d’œuvre économie sociale et action communautaire (CSMO ESAC)
  13. Commission scolaire de Montréal (CSDM)
  14. Commission scolaire Marguerite-Bourgeois (CSMB) (Services aux entreprises et de formation continue et Centre d’éducation des adultes Champlain)
  15. Conseil central du Montréal-métropolitain (CCMM-CSN)
  16. Conseil du patronat du Québec (CPQ)
  17. Conseil régional de partenaire du marché du travail Laval (CRPMT Laval)
  18. Conseil supérieur de l’éducation (CSE)
  19. Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ)
  20. Fédération des travailleuses et des travailleurs du Québec (FTQ) (service recherche)
  21. Fédération nation des enseignantes et des enseignants du Québec (FNEEQ-CSN)
  22. Formation de base pour le développement de la main-d’œuvre (FBDM)
  23. Institut de coopération pour l’éducation des adultes (ICÉA) (membres du conseil d’administration et membres individuels)
  24. Maman va à l'école
  25. Mouvement québécois des adultes en formation (MQAF)
  26. Observatoire compétences-emploi (OCE UQAM)
  27. Puce communautaire
  28. Québec solidaire (comité éducation)
  29. Regroupement économique et social du Sud-Ouest (RESO)
  30. Réseau d'action pour l'égalité des femmes immigrées et racisées du Québec (RAFIQ)
  31. Université du Québec à Montréal (UQAM)

Cliquez ici pour accéder au document synthèse regroupant le présent article ainsi que les rapports produits à la suite de la journée d'étude.

Source

CPMT (2018). Plan stratégique 2017-2020, Commission des partenaires du marché du travail, gouvernement du Québec, 34 p.